أهم الأخطاء التي يرتكبها المدير في حق مرؤسيه:
“وكيف ينجح المرؤوس في التعامل معها”
بقلم الأستاذ الدكتور
جمال شحاتة
عميد كلية التجارة – جامعة القاهرة
من السهل فهم سبب ارتكاب المديرين لأخطاء جسيمة في إدارتهم اليومية للأشخاص الذين يوظفونهم. حيث يفتقر العديد من المديرين إلى التدريب الأساسي في إدارة الأفراد أو التعامل الفعال معهم، والذي يظهر عادةً في عدم قدرة الرئيس على ممارسة المهارات الشخصية الهامة اللازمة للقيادة الناجحة. والأهم من ذلك أن العديد من المديرين يفتقرون إلى القيم والحساسية والوعي اللازمين للتفاعل بشكل مميز يوميا مع مرؤوسيهم. فأفضل المديرين هم من يقدرون البشر بشكل أساسي وجوهرى واعتبارهم المورد الحيوى في نجاح العمل وتحسينه. ويجب ايضا علي هؤلاء المديرين ان يتفوقوا في تعريف هؤلاء المرؤوسين بمدى تقديرهم لهم وتوصيل هذه المعنى بوضوح للكافة. عزيزى القاريء علينا جميعا أن نعلم أنه من السهل تعلم المهارات والتقنيات الفنية المادية، لكن تعلم القيم والمعتقدات والمواقف أصعب بكثير – وأصعب على المديرين تعلم ذلك وفقاً لما تشير إليه التجارب والدراسات التي تعرضنا لها في حياتنا الوظيفية. وتتعرض مقالة اليوم للتعريف بالقضايا الأساسية التي تجعل المديرين أكثر نجاحًا أو فشلاً.
عليك ايه المدير إن تعلم يقينا أن الأفراد هم بمثابة التروس التي تحافظ على تماسك مؤسستك ونجاحها. ولكي ينجح عملك وموظفوك، يجب أن تنجح أنت في إدارتهم بالشكل الذي يلبى توقعاتهم ويحترم أدميتهم. فعندما يستقيل الموظفون، فإن أحد أهم أسباب استقالتهم هو علاقتهم بمديرهم. غالبًا ما يترك الناس المديرين وليس الوظائف أو أرباب العمل. (كما أنهم يغادرون لأسباب أخري مثل الافتقار إلى الفرص ، وانخفاض مرونة العمل ، وعدم القدرة على تحقيق النمو والتنمية في وظائفهم ، والملل ، لذلك فإن المديرين ليسوا في مأزق حصري). ولأن المديرين مهمون فإن تثقيفهم وتدريبهم على النجاح أمرا هاما لهم ولموظفيهم.
علينا ان نختار مديرين لإدارة الأشخاص وليس الأشياء
في الوصف الوظيفي للمدير، يتم سرد الوظائف الأساسية والسمات والقدرات ونوعية المعرفة المطلوبة. ويمكن استخدام هذا كدليل، فيجب أن نركز علي اختيار المدير وفقا لمنظومة المهارات الإدارية والملاءمة الثقافية. ونظرًا لأن المديرين الكبار في وضع يسمح لهم بالتأثير على عدد كبير من الموظفين ، فعلينا التأكد من حصولهم على كلا المكونين بشكل صحيح.
ضمن عنصر الملاءمة الثقافية للمقابلة وعملية الاختيار، يجب على المرشح لمنصب المدير إثبات أن لديه / لديها معتقدات وقيم وأسلوب عمل يتوافق مع معتقدات مؤسستك. ويشمل الالتزام بتمكين الموظفين الآخرين، وتقديم أفضل أعمالهم، ليس هذه فحسب بل ضمان انهم موجهين نحو الأشخاص والإهتمم بهم. ولذا في عملية الإختيار وإجراء المقابلة الشخصية علينا انتقاء المديرين الذين يظهرون الخصائص التالية بوضوح:-
اختيار المدير الذي يعطى قيمة حقيقية الناس
اختيار المدير الذي يؤمن بالاتصال والاستماع الفعال والمتكرر ثنائي الاتجاه
اختيار من يرغب في خلق بيئة يتم فيها تمكين الموظفين لتولي مسئوليات وظائفهم
اخيتار المدير القادر علي تحميل المسئولية للأشخاص دون استخدام إجراءات عقابية
إختيار من لديه الإستطاعة علي إظهار القيادة والقدرة على تحديد اتجاه واضح
اختيار من يثق في العمل الجماعي
اختيار من يؤمن بأن رضاء العميل سبب وجوده ويعتبر الموظف ايضا عميلا داخليا له.
مع أخذا كل هذا في الإعتبار، يجب التنويه علي أن المدير الجيد يجب عليه أن يتجنب الأخطاء التالية والتي نشرحها بإختصار شديد في الجزء التالي.
أولاً:- عدم التعامل مع موظفينك علي أنهم بشر.
إن تطوير العلاقة مع الموظفين هو عامل رئيسي في الإدارة. وهنا لانريد أن تكون مستشارًا أو معالجًا لمشاكل موظفيك، لكن نريدك أن تعرف عن قرب ما يحدث في حياتهم. عندما تعرف إلى أين يذهب الموظف في الإجازة أو أن أطفاله يلعبون كرة القدم او السباحة مثلا، فإنك هنا تظهر اهتماما صحيا بحياة موظفيك.
فمثلا إن معرفة أن كلب مرؤسك قد مات أو التعبير عن التعاطف أو أن ابنته موظفة فازت بجائزة مرموقة في المدرسة تجعلك رئيسًا مهتمًا ومشاركًا. إن معرفة الموظفين عن قرب سيجعلك مديرًا أفضل، ومديرًا أكثر استجابة لاحتياجات الموظفين، وحالاتهم المزاجية، وأحداث دورة حياتهم.
ثانياً: عدم توفير الإتجاه الواضح لمرؤسيك.
يفشل المديرون في وضع المعايير وإعطاء الناس توقعات واضحة، حتى يعرفوا ما يفترض بهم القيام به، ويتساءلون في النهاية لماذا يفشلون. فمثلا إذا جعلت كل مهمة أولوية، فسيؤمن الناس قريبًا أنه لا توجد أولويات. والأهم من ذلك أنهم لن يشعروا أبدًا كما لو أنهم أنجزوا مهمة أو هدفًا كاملاً.
وأحذر. ضمن توقعاتك الواضحة، إذا كنت إما صارمًا جدًا أو مرنًا جدًا ، فسيشعر موظفوك الذين يقومون بالإبلاغ بأنهم بلا دفة. أنت بحاجة إلى تحقيق توازن مناسب يسمح لك بقيادة الموظفين وتقديم التوجيه دون إملاء وتدمير تمكين الموظف ومشاركة الموظفين.
ثالثاً: غياب الثقة في موظفينك
يجب أن يبدأ جميع المديرين مع جميع الموظفين من موقع الثقة فيهم. (ولا ينبغي أن يتغير هذا حتى يثبت الموظف أنه لا يستحق هذه الثقة.) عندما لا يثق المديرون في الأشخاص للقيام بوظائفهم، فإن انعدام الثقة هذا يحدث بعدد من الطرق المؤذية.
وتعد الإدارة التفصيلية أحد أهم هذه الأمثلة. الفحص المستمر هو شيء آخر. فكثر من المديرين يعاملون الناس كما لو أنهم غير جديرين بالثقة – من ضمن هذه الآفات ان يراقبهم، ويتتبعهم ، ويوجه اللوم لكل فشل طفيف – فقط لمجرد أن قلة من الناس غير جديرين بالثقة. هل أنت معتاد على المبدأ القديم القائل بأن الناس يرقون إلى مستوى توقعاتك؟ القضية هى ان نطرح الثقة منظومة للتعامل الآمن المحفز لمرؤوسينا وأن تكون الثقة هي أحد أركان نجاج الإدارة لما ليها من فوائد نطرحها في مقالة منفردة لاحقا علي هذه البوابة.
رابعاً: عدم الاستماع إلى الموظفين ومساعدتهم على الشعور بالتقدير لآرائهم
الاستماع الفعال هو مهارة إدارية حاسمة وجديرة بالرعاية منا جميعا. يمكنك تدريب المديرين على مهارات الاستماع ، ولكن إذا كان المدير يعتقد أن الاستماع هو وسيلة لإثبات أنه أو أنها تقدر الناس، فعادة ما يكون التدريب غير ضروري.
علينا معرفة أن الاستماع هو تقديم الاعتراف الأخرين وإظهار قيمنا في العمل. عندما يشعر الموظفون بأنهم مسموعون ويتم الاستماع إليهم جيدا، فإنهم حتما سيشعرون بأهميتهم واحترامهم. كما انك ايه المدير سيكون لديك المزيد من المعلومات التي تحتاجها عندما تفتح البوابات يوميًا لهم دون ان يعطلك ذلك عن مهامك الإستراتيجية الجوهرية كقائد.
خامساً: الرئيس السيىء يأخذ قرارات ثم يسأل الناس عن رأيهم كما لو كانت ملاحظاتهم مهمة
يمكنك أن تخدع بعض الناس. لكن أفضل موظفيك سرعان ما يكتشفون طبيعة لعبتك ويتوقفون عن الدراسة. ولذا نتمنا لك حظا سعيدا في جعل هؤلاء الموظفين يشاركون مرة أخرى!!!!!. على نفس المنوال، أن تقم بإنشاء خطوات هرمية أوغيرها من الحواجز كوسيلة فقط لتعلم الناس بسرعة أن أفكارهم تخضع لحق النقض وتساءل لماذا لا أحد لديه أي اقتراحات للتحسين.
ايه المدير تعلم أن تمكين الناس من اتخاذ قرارات بشأن عملهم هو جوهر تمكين الموظف وروح مشاركة الموظف في عمله. فلا تخنقهم بكلمات معسولة لاتظهر لهم في واقع العمل اليومي.
سادساً: الرئيس السيء لا يرد على المشاكل والقضايا التي سوف تتفاقم قريباً إذا تم تجاهلها
عادة ما يأمل المديرون في أن تختفي المشكلة غير المريحة أو نزاع الموظفين أو الخلاف من تلقاء نفسها إذا لم يستفزوا أو يحاولوا حلها. سيدى المدير، ثق أنه لن يحدث.
من الأهمية بمكان أن تعلم أن المشكلات ستزداد سوءًا ، خاصة بين الناس ، ما لم يتغير شيء في جوانب المشهد. فالتدخل الاستباقي من المدير كمدرب أوموجه، للتأكد من أن الموظفين لديهم المهارات اللازمة لحل المشكلة، أمر حتمي. علينا أن نستبدل الدراما والهستيريا الزائفة بثقافة التحفيز ومشاركة الموظفين حتى نرتقة بالإنتاجية.
سابعاً:- المدير السيء يميل إلي تكوين صداقات مع الموظفين الذين يقومون بإبلاغه بالمعلومات والتقارير.
يمكنك تطوير علاقات دافئة وداعمة مع الموظفين الذين يقدمون تقارير أو معلومات إليك. لكن، حتما ستواجه صعوبة في فصل علاقة الإبلاغ عن الصداقة.ف الأصدقاء يثرثرون ويخرجون معًا ويشكوون من العمل. لكن الرؤساء والمديرين الكبار لا يوجد مكان لهم في مثل هذه الأنواع من العلاقات الزائفة التي قد تكون عقبة وسبب جوهري تؤدي لفشلهم.
ثامناً: عدم التواصل الفعال وحجب المعلومات المهمة
أفضل اتصال هو التواصل الشفاف. بالتأكيد، هناك بعض المعلومات السرية للمؤسسة. فربما يطُلب منك الاحتفاظ بمعلومات معينة طي الكتمان لفترة من الوقت، ولكن بصرف النظر عن هذه المناسبات النادرة ، شارك بما تعرفه مع مرؤسيك.
أن تكون عضوًا في كل إجتماع هو هدف دائم لمعظم الموظفين. عليك ان تعلم ايها المدير بأن جمهور المرؤوسين ليدهم معلومات- بل احيانان كل المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات جيدة. فاطلب منهم التغذية الراجعة. واسأل الأشخاص عن آرائهم وأفكارهم واقتراحاتهم للتحسين المستمر، وإذا فشلت في تنفيذ اقتراحاتهم، فأخبرهم بالسبب، أو قم بتمكينهم من تنفيذ أفكارهم بأنفسهم كبديل اخر .
تاسعاً: عدم معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة
لا يتعين عليك سيدى المدير بالضرورة معاملة كل موظف بنفس الطريقة، لكن يجب أن يشعروا كما لو أنهم يتلقون معاملة متساوية. إن التصور بأن لديك موظفين محبوبين أو أنك تلعب دورًا مفضلاً سيقوض جهودك لإدارة الأشخاص.
إنه يسير جنبًا إلى جنب مع سبب كون صداقة الموظفين فكرة سيئة. سيؤمن الموظفون الذين ليسوا في دائرتك الداخلية دائمًا أنك تفضل الموظفين الموجودين – سواء كنت تفعل ذلك أم لا. هذا التصور يدمر العمل الجماعي ويقوض الإنتاجية والنجاح. واذكر نفسي دائما بهذا واشعر به يوميا من خلال دوائر المعلومات الرسمية وغير الرسمية في مكان العمل.
أخيراً: المدير السيىء يلقى بموظفينه تحت الحافلة
بدلاً من تحمل مسئولية الخطأ الذي يحدث في المجالات التي تديرها، تقم ايه المدير بإلقاء اللوم على موظفين معينين عندما تسألهم أو تواجههم كقيادة عليا. عندما تعرف أن المسئولية تقع في النهاية على عاتقك إذا كنت الرئيس، فلماذا لا تتصرف بكرامة وتحمي موظفيك؟ عندما تلوم الموظفين ، فأنت تبدو غبيًا ، وسيكرهك موظفوك ويكرهونك بحرقة بالغة.
ثق بهذا. سوف يكتشفون ذلك ، ولن يثقوا بك مرة أخرى. سينتظرون دائمًا سقوط الحذاء الآخر. بل أسوأ من ذلك سيخبرون جميع أصدقائهم العاملين بما فعلته. ولذا سوف لا يثق بك الموظفون الآخرون أيضًا.
علي ذات المنوال، لن يحترمك كبار المديرين أيضًا. سوف يتساءلون عما إذا كنت قادرًا على القيام بالمهمة وقيادة الفريق. عندما ترمي موظفيك تحت الحافلة، فإنك تعرض حياتك المهنية للخطر – وليس حياتهم. ولن يزيل ذرة واحدة من اللوم من كتفيك.
للأسف يرتكب المدراء أخطاء بالإضافة إلى هذه الأخطاء العشرة ، لكن هذه الأخطاء العشرة التي من المرجح أن تجعلك مديرًا سيئًا – نوع المدير الذي يحب الموظفون تركه سريعا.
والسؤال الأن: كيف تنجح اذا كان رئيسك في العمل يرتكب هذه الأخطاء ايه المرؤس الفقير لله.
في الجزء الثاني من هذه المقالة نقدم لك عزيزى القاريء عشرة استراتيجيات بسيطة تساعدك في التعامل مع رئيسك السيء الذي يرتكب كل او جزء كبير من الأخطاء العشرة السابق ذكرها.
أولاً: عليك إدراك حقيقة أنك تتعامل مع رئيس سيء
قبل محاولة إصلاح مديرك السيئ، تأكد من أنك تتعامل حقًا مع مديرا سيئا وبدقة. هل هناك سبب لسلوكه ، أم أنك قاسي عليه أو عليها؟ عليك أن تراقب مديرك لبضعة أيام وحاول أن تلاحظ عدد الأشياء التي تعمل بشكل جيد مقابل الأشياء السيئة. عندما يفعل شيئًا “سيئًا” ، حاول أن تتخيل السبب الأكثر تسامحًا لحدوثه اي أن تحسن الظن به. هل هذا خطأه حقًا ، أم يمكن أن يكون شيئًا خارجا عن إرادته؟
ثانياً: حدد الدافع وراء رئيسك
يمكن أن يمنحك فهم سبب قيام رئيسك في العمل أو اهتمامه بأشياء معينة نظرة ثاقبة لأسلوب إدارته. فإذا كانت القواعد خارجة عن السيطرة تمامًا، فحاول معرفة دافع رئيسك في العمل. فمثلا ربما لم يكن الأمر لأنه يهتم حقًا بالوقت الذي تستغرقه استراحة الغداء؛ بل لإنه يهتم بما يفعله الموظفون الآخرون ورؤساؤوهم في نفس الفترة الزمنية.
ثالثاً: لا تدع هذا الأمر يؤثر على عملك
بغض النظر عن مدى سوء سلوك رئيسك، تجنب السماح له بالتأثير على عملك. حاول البقاء على علاقة جيدة مع القادة الآخرين في الشركة (والحفاظ على وظيفتك!).
فلا تحاول معادلة النتيجة من خلال العمل بشكل أبطأ، أو أخذ أيام تحت مسمى الصحة العقلية المفرطة أو محاولة أخذا وجبات غداء أطول. هذه التصرفات سوف تؤخرك في إنجاز عبء العمل الخاص بك بل وتؤسس قضية لرئيسك للإنتقام منك واثبات صحة وجهة نظره.
رابعاً: كن متقدما خطوة للأمام
خاصة عندما تتعامل مع مدير دقيق، تجنب طلبات رئيسك عن طريق توقعها وإنجاز الأمور قبل أن تأتي إليك منه بمعن يجب أن تسبق توقعاته. إنها بداية رائعة لإيقاف الإدارة التفصيلية في مساراتها هي توقع المهام التي يتوقعها مديرك وإنجازها جيدًا في وقت مبكر. حتة تفوت عليه فرصة الإنتقام منك بل قد تكون سببا في تغيير عقليته في العمل أو إجباره علي تغيير أسلوبه السيء في الإدارة.
خامساً: ضع حدود
العمل مع شخص يبدو أنه ليس لديه حدود يعني أنه عليك المضي قدمًا ووضعها.فأحد التحديات التي يواجهها الأشخاص غير المحبوبين هو أنهم يأتون بسلوك غير محبوب بنفس القدر- ومن المهم أن تتعلم كيف تنأى بنفسك عن هذا السلوك. كما قال روبرت فروست، “الأسوار الطيبة تصنع جيرانًا جيدين”.
سادساً: توقف عن افتراض أن رئيسك يعرف كل شيء
لمجرد أن شخصًا ما يحمل منصبًا إداريًا لا يعني أن لديه جميع الإجابات الصحيحة طوال الوقت. قال أحد النوابغ يوما “أدركت بعد ذلك أنه لمجرد أن شخصًا ما في موقع سلطة، لا يعني أنه يعرف كل شيء. من تلك النقطة فصاعدًا، توقفت عن افتراض معادلة أن كلمة المدير تعنى شخص يعلم كل شيء”.
سابعا: أعمل وكأنك قائد
عند التعامل مع رئيس غير كفء، من الأفضل أحيانًا اتخاذ بعض قرارات القيادة بنفسك.
إذا كنت تعرف مجال عملك جيدًا بما فيه الكفاية، فلا يوجد سبب لعدم المضي قدمًا في إنشاء ومتابعة اتجاه تعرف أنه سيحقق نتائج جيدة لمؤسستك. الأشخاص الذين يقومون بذلك يتبعهم بشكل طبيعي أقرانهم كقادة غير رسمين. فعلى الرغم من أنك قد لا تكون الرئيس المباشر، سوف تلاحظ نتيجة مبادرتك، هنا أنت لا تفعل شيئًا من شأنه تقويض رئيسك، لكن تخلق لنفسك مساحة للإنجاز لاتخالف القواعد ولكن تسمح بتمكين ذاتي يعوضك عن خلل الإدارة النابع من ضعف الرئيس الأعلي.
ثامناً: تحديد المحفزات لتجنب غضب رئيسك الحاد
إذا كان رئيسك في العمل يعاني من مشاكل في إدارة غضبه، فما عليك إلا أن تحدد أسباب الانهيارات التي يعاني منها وكن صارماً في تجنبها.
“على سبيل المثال، إذا غضب المحرر عندما أخطأت في كتابة اسم المصدر، فتأكد من مراجعة ملاحظاتك مرتين وثلاث مرات في المرات القادمة تجنبا لغضبه. وإذا بدأ رئيسك في العمل بالتلفظ بشيء يغضبك إذا ما وصلتمتأخراً للعمل للحظة بعد الساعة التاسعة صباحًا ، فخطط للوصول في تمام الساعة 8:45 – في كل مرة تالية. “
تاسعاً: استخدم النصائح الموروثة في أدبيات إصلاح المشاكل الزوجية
عند التعامل مع الخلاف، استفد من نصائح علاج المشاكل بين الأزواج كوسيلة لحل المشكلة.
“ببساطة عليك أن تكرر لرئيسك ما قاله واسأله” مثلا هل هذا ما قصدته؟ ” (خدعة عادية من يوميات علاج المشاكل الزوجية). فإذا وافق على الملخص، اطلب منه إخبارك بالمزيد عنها. عندما تكرر وجهة نظر شخص ما مرة أخرى ، فإنك تمنحه فرصة للتوضيح ، والأهم من ذلك ، أن يشعر بأنه مسموع “. وهذا الأسلوب مجربا عالميا.
عاشراً: تجنب في المستقبل التعامل مع الرؤساء السيئين اذا ما اتيحت الفرصة لك.
عند إجراء مقابلة مع شركة أو مؤسسة جديدة للتعاقد معها، عليك أن تجرِى بحثا مسبقًا للتأكد من أنك لا تدخل في موقف آخر مع مدير أقل من مثالي.
“تناول القهوة أو الغداء مع واحد أو أكثر من الموظفين في الشركة الجديدة. ظاهريًا ، وأجعل هدفك هو معرفة معلومات عامة عن الشركة وثقافتها. ومع ذلك، اغتنم هذه الفرصة لاكتشاف أكبر قدر ممكن عن رئيسك المحتمل، دون أن تبدو مرتبكاً بالطبع أثناء البحث. “
الخلاصة:
في بعض السيناريوهات ، قد لا نختار رئيسنا، لكن علينا أن نختار كيف نتفاعل مع المواقف الصعبة في حياتنا. إن التعامل مع رئيس سيء ليس أمرًا ممتعًا ، ولكن مع العقلية والأسلوب الصحيحين، يمكنك جعل الأمور تسير بإنتظام ذلك حتى تتمكن من الانتقال إلى بيئة أفضل.
كيف تتعامل مع الزعيم السيئ الذي يعرف أنهم سيئون
ابدأ بالاعتراف بأن لديك الحق في بيئة مهنية في مكان عملك. عليك ان تدرك أن المشكلة تكمن في أن لديك رئيس سيء. فالمدير السيئ هو المشكلة. أنت بحاجة للتعامل معه. يمكنك محاولة التحدث مع الرئيس السئ لمشاركة تأثير الأفعال أو الكلمات عليك أو على أدائك. و لا تخوض حربًا علانية مع رئيسك في العمل، ولكن إجذب انتباه رئيسك في العمل حتى تتاج فرصا للتعايش الآمن معه.
إذا لم يتغير السلوك، تواصل مع مديرونهم وموظفي الموارد البشرية. ثم صِف بالضبط ما يفعله مديرك وتأثيره عليك وعلى أدائك الوظيفي.
قد لا تسمع أبدًا ما فعله رئيسك أو موظفو الموارد البشرية للمساعدة في حل سلوك مديرك السيئ. إنها سرية. لكن، اترك بعض الوقت لتمرير الإجراءات التي ربما حاولوا إحداث تأثيرها المطلوب. و إذا كنت تعتقد أن المشكلة تكمن في أن رئيسك في العمل لا يستطيع – أو لا – أن يتغير، فاطلب الانتقال إلى قسم آخر. تفترض هذه التوصية أنك تحب صاحب العمل وعملك. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد يكون البحث عن وظيفة أخرى هو خيارك التالي الأفضل.
More Stories
ست سنوات من الغياب وأنا أبحث عن حضنك
أقرأ رسالتك فأشتاق أكثر
أميرتي